التدوير الوظيفي والتقاعد في مرافق الدولة مؤسسة الاتصالات

ملفي التدوير الوظيفي والتقاعد، من الملفات والقضايا التي تحتاج لدراسات وخطط واهتمام كبيرين من قبل الدولة وكذلك متابعة مستمرة لهما، فهما
مرتبطان ارتباط كبير بتراجع التنمية البشرية وإهدار المال العام، وفي هذا التقرير نماذج عن ذلك.

ولكن قبل الخوض في الحديث عن ذلك ، دونا نتطرق لتلك القضيتين كل على حده:

# التدوير الوظيفي:-

يعتبر التدوير الوظيفي أسلوبا شائعا في الدول المتقدمة في الوقت الراهن وقد اختلف الإداريون حول مفهوم التدوير الوظيفي هل هو أسلوب إداري أم
سياسة إدارية، ومهما يكن الأمر فإن التدوير الوظيفي يعني: تحريك الموظف من وظيفته الحالية سواء كانت تنفيذية أو إشرافية أو قيادية إلى وظيفة
أخرى تناسب قدراته ومهاراته أو تخصصه لإكسابه مهارات جديدة سواء اقتضت ذلك مصلحة الفرد أو مصلحة المرفق الحكومي وبالمقابل إعطاء الفرصة للموظف الأصغر ذات الخبرة والكفاءة بتولي مناصب قيادية.

وفي الدول المتطورة يتم التدوير الوظيفي وفق خطة مرسومة وجدول زمني معين  ويكون التدوير على مستوى الرؤساء كما يكون أيضا على مستوى المرؤوسين .

ويتم التدوير بطريقة أفقية كأن يكلف الموظف بمهام وظيفة في ذات مستوى وظيفته السابقة أو يتم بطريقة رأسية كأن يكلف بمهام وظيفة أعلى من مستوى
وظيفته السابقة من حيث الواجبات والمسئوليات.

وقد يكون التدوير مزدوجا بحيث يتم على مستوى الإدارة التي يعمل بها كأن توكل إليه مهام أخرى أو أن يكون على مستوى المنظمة كأن يكلف بمهام أخرى في إدارة أخرى.

وتأتي اليابان من أهم الدول الرائدة في هذا المجال اليابان ، فالإدارة اليابانية مثلا تطورت كثيرا وبلغت الآفاق وأصبحت مضرب المثل في سرعة
الإنجاز ودقة الإنتاج واستثمار الوقت لصالح المنظمة والفرد على حد سواء، لأنها تسعى إلى إكساب العامل مهارات وخبرات عديدة عن طريق تدويره من حقل إلى آخر ليصبح في النهاية ملما بأعمال وشئون المنظمة كلها، أي أنه يصبح مدربا وجاهزا للعمل في أي قطاع من قطاعات هذه المنظمة، وهذا من أهم ملامح الإدارة اليابانية.

فوائد التدوير الوظيفي:

1 - إكساب الموظف معارف ومهارات جديدة.
2 - تطوير إجراءات وأساليب العمل.
3 - خفض نفقات التدريب.
4 - القضاء على الرتابة والملل في العمل.
5 - التعرف على قدرات ومهارات الموظفين.
6 - وضع حد للصراعات والخلافات في وجهات النظر.
7 - إيجاد التوازن داخل المؤسسة عن طريق توزيع القوى العاملة.

التدوير الوظيفي وتطوير مهارات العاملين:

إن التدوير الوظيفي يعتبر من أهم الأساليب الإدارية المؤدية إلى تطوير مهارات العاملين وتحقيق أهداف المؤسسة لكن ينبغي أن يطبق حسب المفهوم
الصحيح للتدوير وليس حسب أغراض أخرى لا تخدم مصلحة الفرد أو المرفق الحكومي كأن يتم التدوير من أجل خلق صراعات بين الموظفين أو تهميش وإقصاء البعض الآخر منهم أو ممارسة ضغوط معينة على آخرين غير مرغوب فيهم لإجبارهم على النقل أو الاستقالة أو التقاعد.

ومع يقيني بأن هناك أسبابا ومسببات قد تعوق عملية التدوير الوظيفي تقتضيها مصلحة العمل أحيانا إلا أنني أعتقد أن تدوير الموظفين من إدارة
إلى أخرى ومن موقع إلى آخر هو مطلب أساسي لسد حاجات المؤسسة والفرد على حد سواء يصل أحيانا إلى حد الضرورة.

وأنا هنا لا أدعو للتدوير لمجرد التدوير لكنني أدعو إلى جني الفوائد السبع أعلاه.

قانون التدوير الوظيفي في اليمن:
صدر القـرار الجمهوري رقم (31) لسنة 2009م بشأن القانون رقم 31 لسنة 2009م بشأن التدوير الوظيفي.
وذكر في الفقرة (أ) المادة رقم (6) أن عملية التدوير تتم على مستوى وحدات
الخدمة العامة للموظفين المعينين في التكوينات التنظيمية المختصة بـ :
1- إدارة الموارد البشرية .
2- إدارة الشؤون المالية .
3- إدارة الشؤون القانونية .
4- إدارة التخطيط والإحصاء .
5- إدارة الرقابة الداخلية .

كما ذكر في الفقرة (ب) من المادة السادسة بأن يدور الموظفون شاغلو وظائف الإدارة التعليمية والإدارة الصحية والإدارة الأمنية ، أو غيرها من
الوظائف التي تحددها اللائحة وفقاً للقانون إلى وظائف إدارية أخرى من خلال إعادة تعيينهم في وظيفة اختصاصية لمدة مماثلة للمدة التي قضوها في
الوظيفة الإدارية.

فيما حدد المادة السابعة (7) من قانون التدوير الوظيفي من يستثنى من تطبيق هذا القانون وهم شاغلوا الوظائف التالية:
‌أ- الوزراء.
‌ب- شاغلو الوظائف بالانتخابات .
‌ج- شاغلو الوظائف ذات الطبيعة التخصصية والفنية والحرفية التي يتطلب